Пресътворяване на организациите #3 издание в България: Мениджърски практики за успех

23-24ти ноември 2018та, Пловдив. Пристигаме сутринта от София, сплотена и въодушевена агитка. Хотелът е изискан, фоайето жужи от пиещи кафе участници, има познати лица, с други се срещаме за първи път. Материалите за събититието са направени професионално и с вкус. Хората от Limacon Event Center знаят как да направят събитие. А хората от STOOS Network Bulgaria знаят кого да поканят.

Събитието се случва за трета поредна година. Предишните две бях основен инициатор, дизайнер на програмата, организатор, вдъхновител, водещ, човекът, който ходи да купува саксии, за да има живи цветя на сцената и държи да има медитации в началото и в края на събитието и (както се казва често) – още нещо … Накратко, станах “Човекът Reinventing Organizations в България”. Титла, която понякога усещам като огромна отговорност да предам посланието на максимален брой хора по коректен начин, но и която определено обичам.

Ролята ми този път е различна. Ще бъда модератор в първия ден и ще водя уъркшоп на втория ден, заедно с Атанас Генков на тема „Какво е успехът за мен и за моята организация?”, където ще използваме метода Световно кафене (затова ще пиша допълнително).

Една от ценностите, заложена в конференцията Reinventing Organizations, е “споделяне за вдъхновение”. Това ме провокира да напиша 10+ неща, които останаха в мен като послания от съдържанието тази година:

  1. Paul Herr за ангажираността (или Светият Граал на HR-а, както обичам да я наричам): Вие сте истинско човешко същество. Направете онова, което е правилно, просто защото така е редно. И да, ако сте мениджър, имате право да се държите с хората добре и да имате взаимоотношения с тях като с хора, не само като служители. Запомнете 5-те мотиватора – изследване, компетентност, постижение, свързване, защита. Повече за тях в книгата на Пол:
  • Ренета Василева: Разкажете историята на вашата компания с видео – Защо младите трябва да изберат вас?
  • John Styffe за автентичността, тревожността и как да сме уверени: Започнете да възприемате себе си като някой, който е независим. Научете се да се грижите за себе си. Почивайте си – фокусирайте се – после отново почивайте. Да си мениджър изисква усилие.
  • Debra Corey – имаше толкова много практични идеи и заряд в тази дама, още усещам енергията й. Откроявам две идеи: Повече признание, може би по-малко като размер, но всеки ден. § Давайте екипни бонуси, не инвидуални. Вземете си книгата, в нея има безценни примери:
  • Edwin Van Vlierberghe: Отговорите на трудните за мениджмънта въпроси могат да се намерят като се включат всички работещи. Включете хората в тяхното собствено бъдеще. Признавам си, на мен това ми беше любимото представяне. Едвин е човек, който излъчва стабилност, смирение и искреност.
  • Йордан Ламбрев: Ако имаш 10 човека в екипа и един е най-зле, не го уволяваме. Промотираме най-добрият (нека да обучава и да помага на другите), запазваме 9мата да работят.
  • Ивана Ганчева: С всяка промяна в екипа – нов член или някой си тръгва, има нужда от рестарт и предоговаряне на екипните правила.
  • Kimmo Tuomainen: Идеята за платформа, в която служителите могат да поръчват, оценяват и предлагат традиционни HR услуги и всевъзможни корпоративни гъдели, с модерен user-friendly дизайн. Проверете – LaaS by Vincit.
  • Да си участник в събитие, което си инициирал и е важно за теб, може да бъде приятно и удовлетворяващо изживяване, ако хората, които се грижат за него са професионалисти в своята област, ти откликваш на хрумванията си и на нуждите на аудиторията и че в крайна сметка някои неща си имат собствен живот, което значи, че са пораснали и могат да виреят самостоятелно.
  • Най-силният за мен момент беше след последния затварящ кръг с всички участници, когато се събрахме за медитация в притихналата зала. Преди да изгасим светлините забелязах, че към нас се беше присъединил и човек от хотела, който ни помагаше за залата. Приех го като знак, че се чувства комфортно на работното си място, а ние сме му предоставили сигурно пространство да задоволи своя човешка потребност. А нали и ние искаме това за себе си и нашите служители?

В България има добри мениджъри. В България има добри хора. Има търсещи хора. Има търсещи добри мениджъри и собственици, които имат желание и нужда от формати, които да им предложат възможност да получат знание, да обменят опит и да срещнат себеподобни.

Ако искате да сте част от такава общност, свържете се с мен, с приятелите ми от STOOS Network Bulgaria или – защо не – стартирайте нещо свое?

Изкуството да си домакин на смислени разговори

Карскрона, Швеция, края на март 2017. Тук съм заради желанието си да се развивам, да научавам нови, интересни и вдъхновяващи техники за работа с групи. А тук се работи с най-големите групи, които съм виждала – затова и дойдох по покана на Вихра. Техники, с които можеш да работиш в зала със стотици хора и те да провеждат разговори със смисъл и резултат. Струваше ми се като магия на фона на работата ми досега, където магическото число, за да се случи работа с група е от 12 до 15. Сега се сещам, че май първият ми досег с Отворено пространство (open space) беше във връзка с конференцията Reinventing organizations, където Susan Basterfield ни даде идея да използваме метода, за да раздвижим следобедната част на събитието. Някъде по същото време Златина Михайлова го използва на една среща на българското agile общество. А около 10 години преди това Ана Вълева работеше със Световно кафене (world café).

Какво е Art of Hosting с 2 (или малко повече думи)? Това е ефективен и елегантен начин за намиране и насърчаване на колективната интелигентност, особено в ситуации, където е нужно да се намери ново решение и да се използва вече наличната мъдрост в групата. Освен метод, това е и общност от практици. Често се нарича и лидерство чрез участие.

Моите топ 5 неща, които научих и прилагам, откакто се занимавам с Art of Hosting:

  1. Чек ин и чек аут

Всяка среща започва с възможност за всеки да сподели как е в момента или отговор на специално поставен въпрос. Така и завършва. Всичко това носи усещане за структура и позволява на участниците да се настроят за срещата като оставят всичко останало зад гърба си и позволява всеки да оцени как е била тази среща за него.

  1. Въпрос вместо тема

Моят опит винаги е бил с формулиране на завладяващи (или не толкова, а по-скоро информативни) заглавия на обучения или събития. Вече мисля във въпроси и това променя нещата както за мен, така и за участниците. Дава ти посока, фокус и работа на мозъка, за да можеш да си „тук и сега“.

  1. „Ако е за тях, не го прави без тях“

Корпоративна практика е да измисляш инициативи за други хора, после да се чудиш как да им ги „продадеш“ като добри за тях, и ядосване защо не ги искат и са безразлични или саботиращи. Art of Hosting редставя друга перспектива – „направи дизайна с тях, за да се усещат включени, да чуеш и тяхната гледна точка и да измислите нещо, което може би не би ти хрумнало иначе“.

  1. Харвестинг или Жътвата

Ако имам любим елемент от Art of Hosting, то това е извличането на основните моменти от срещата. Това може да стане във всякаква креативна форма – от по-традиционните „един човек обобщава“, през графичен запис, театрална постановка, песен, пантомима…важното е да остане следа във времето, привлекателна за сетивата.

  1. „Никога не домакинствай сам“

В опита ми като треньор съм работила с колеги и сама, но нивото на споделяне и взаимопомощ в AoH общността ме порази. Представете си правене на дизайн на обучение с още 9 човека, два пълни дни преди самия тренинг. Представете си срещи онлайн няколко месеца преди това, „само“, за да се създаде усещане за бъдещото събитие и връзка между хората от екипа. И всеки подкрепя останалите не само по отношение на работата, а и във връзка с лични теми, които могат да изникнат по време на обучението. Тук се намира българската общност.

В края на септември в България отново ще има обучение. Препоръчвам го горещо не само заради научаването на методите. Приживяването на общност е незаменимо, както и свободата да си приет и оценен, заради това, което си.  Темата тази година е:

Как можем да живеем и работим по-добре като се подкрепяме взаимно?

Можете да се запишете тук – http://www.openspace-collective.com/art-of-hosting-2018/.

 

Хоризонтални модели на организация: Социокрация

През август по време на фестивала Беглика в Родопите разказах за един от хоризонталните модели на организация – Социокрация 3.0 (Sociocracy 3.0).  Хората зад фестивала са достигнали до момент в развитието на общността, когато търсят общностни модели за неговото случване. Модели, в които участват повече хора, има прозрачност и яснота, нещата се случват с повече лекота, комуникация и разнообразие на идеи и сили. Разбира се, говорихме и за холокрация, но днес се спирам по-подробно на първоизточника, а именно Социокрация.

Моделът във версията Социокрация 3.0 е разработван от Bernhard Bockelbrink и James Priest през 2014-2015. От система за вземане на решения в група след комбинация с agile практики моделът еволюира към цялостна методология за функциониране на организации. За не-ИТ хората като мен, 3.0 е метафора за версия на модела по подобие на метафорите, които се използват при разработка на софтуер.
Социокрация 3.0 е модел, който произлиза от концепцията за социокрация, създадена през 19ти век от Огюст Конт, обогатен след това с идеи от квакерските общности, социология, кибернетика. Някои наричат социокрацията по-дълбока демокрация, тъй като тя успява да избегне тиранията на мнозинството в демокрацията.
Някои от практиките, свързани със Социокрацията, включват:
– Създаване на нови роли при нужда, а не защото се предполага, че трябва да съществуват – чрез среща за управление (governance meeting).
– Решения се вземат при липса на обективно възражение, а не непременно пълно съгласие или решение с мнозинство – decision making by consent).
– Има установени процеси за разрешаване на конфликти.
– Има установени практики и структура за водене на срещи – срещи за управление или оперативни срещи.

За да съществува Социокрацията или всеки един модел на хоризонтално управление, небоходимо условие е да са спазени следните принципи:

  • прозрачност
  • самоорганизация
  • ясна мисия и цел на организацията
  • работа с напрежения (усещането за разликата между състоянието на нещата в момента и какво може да бъде)
  • практики за срещи
  • практики за разрешаване на конфликти

21034522_1717979271831184_3747043039365978153_n

Повече за модела Социокрация 3.0 – английски.

През ноември предстои среща с хората зад модела, прилагащи го в ежедневно и консултиращи компании как да го адаптират в тяхната практика – повече Събитие София Reinventing organizations  . 

& Обучение Социокрация в София

Имам една мечта … за лидерството

Статията е публикувана за първи път в LinkedIn  на 25.12.2015 – тук

Откъде започна всичко

От няколко въпроса, които си задавах последните години:

Възможно ли е бизнесът да е по-човешки? Възможно ли е бизнесът да се прави от хора, а тези хора да са водени от една по-висша цел от печалби, пари и бонуси?

Има ли в България компания, в която ценностите, мисията и визията са изведени от всички служители и са припознати от тях; където те се живеят?

Има ли в България лидер (на най-високо ниво), който е Човек преди да бъде Мениджър, и който изповядва ценности като доверие, почтеност, честност?

Кой е българският лидер, който се доближава най-много до “учебникарския модел” (тъй като примери за американци много) – да вдъхновява повече отколкото да ръководи, да вярва в хората, да може да признава грешки, да се развива като личност, да е осъзнат за собствените си силни черти и слаби места?

Малко предистория

или

Какво се случва, когато си роден и развит като лидер, а си поставен в авторитарна среда?

Обучавана съм за лидер , вярвам, че съм и родена лидер – аз съм човек с идеи, харизма, емпатия, искрен интерес към хората, желание да ги разбера, да им помогна, отлични организаторски умения и непрестанен оптимизъм. Винаги съм приемала мениджърските си позиции повече като отговорност, отколкото като привилегия.

Това, което е в състояние да ме отклони и забави от пътя ми, както и от самата мен, са агресията и егото, което иска да те смачка, за да се почувства по-велико. Примери за тези две неща около нас в обществото – много, ето защо, когато бях в Лондон за две седмици тази година, най-много ме впечатли това, как хората постоянно казваха „Моля“, „Благодаря“ и „Извинете“. Да, може да е изкуствено, може да е навик, но е нещо, което променя средата. Спомням си, че преди вече десет години след като завърших образованието си и поживях известно време в чужбина и се върнах в България, ми отне около две години да прихвана обратно негативизма и конкурентността на нашата среда. Тази година в Лондон се усетих как дебна да не би служителят от метрото, който ми обясняваше за тарифите, да ме прецака и да ми набута някоя по-скъпа карта, която няма да ми свърши работа. Усетих, че съм свикнала да съм нащрек и че се състезавам в ненужни дисциплини.

Силното его и агресията са били непрестанно около мен и в работната ми биография до скоро. Работила съм на различни позиции, в различни по-големина компании, български и чуждестранни. Срещала съм мениджъри, които открито заявяваха: „Такива като Х има на опашка за работа, веднаха мога да намеря заместник“, които подкопаваха човешкото достойство на служителите си (или както е модерно сега да се наричат – човешкия капитал), които откровено манипулираха (преувеличение или премълчаване беше другото име на лъжата), за да получат каквото искат. Работех и за такива, които оставяха нещата да се развият от самосебе си и бягаха от поемане на отговорност и вземане на нелицеприятни решения. Колко често съм чувала от колеги и приятели – „Мениджърите ни не стават“, „Постоянно се говори за грижа за хората, за загрижеността на мениджмънта, а на тях не им пука за нас“, „Всичко е корпоративна политика, игри, да се подмажеш на шефа, да си замазваш грешките“. Не срещнах истински лидери в топ мениджмънта, хора, заради които да искам да давам още и още, които да ме провокират да се почувствам част от компанията. Имаше такива на средно мениджърско ниво, които успяваха да постигнат подобен микроклимат за екипите си.

Работех с идеята, че съм част от нещо по-голямо от самата мен, нещо невидимо, което прави обществото и света едно по-добро място. Работех за ценности, за идеи.

За съжаление в годините прихванах по нещо от всички мои мениджъри и накрая реших, че не желая да правя повече компромиси с моите лични ценности за свобода, честност и отговорност и че искам да работя по начина, който смятам за правилен – с уважение към хората и цел да направиш нещо позитивно и значимо.

И така стигнах до убеждението, че просто в България мениджмънтът е такъв, какъвто е и не мога да очаквам повече от директивно управление и корпоративни политически игри (фаворитизиране на доносничество и подмазвачество; недоверие и страх да не те изместят от позицията ти по-можещи и амбициозни колеги). Реших, че:

А. моите очаквания с прекалено високи и търся невъзможния лидер, несъществуващата компания

Б. България не е правилното място да ги търся по културни и народопсихологични причини

В. просто до момента не съм ги открила, но те съществуват

Тогава оптимистът в мен проговори – „Сигурно просто твоят опит е лош, не познаваш всички мениджъри в България, нито всички браншове, потърси и виж дали няма да ги намериш! И когато това стане, ги покажи на другите, защото сама знаеш колко е важно това за младите, талантливи и търсещи хора, които иначе:

А. стават цинични, тъжни, смачкани възрастни, които са загубили надеждите си, че бизнесът може да е забавен, да ставаш сутрин с желание за работа и не е задължително да се бориш с всичко и всички

Б. напускат страната в търсене на място, където ги ценят като личности. Или поне им плащат по-добре, за да станат А.

В. имат все още надежда, че доброто работно място съществува.“

Идеята

Използвах всяка възможност при срещи с мои колеги от ЧР бранша или консултанти по организационно развитие и обучения, за да ги питам дали познават български топ лидери, които да отговарят на следните два критерия: да се отнасят с уважение и доверие към служителите си и да имат съзнанието, че не са безгрешни свръхчовеци, да могат да си признаят грешка с цел да получат идеи и подкрепа. На едно новогодишно парти за малко да ми отговорят позитивно, но след уточнението, че искам това да не е чужденец в България, се оказа, че няма подходящ кандидат. Наскоро получих отговор: „Сигурно има десет подобни компании“, но се оказа, че мащабът е световен, а не български.

С времето и споделянето на моя въпрос, се оказа, че съществуват такива лидери в България, които са обединени от идеята, че „свободата е най-големият мотиватор“, споделят управлението на компаниите си с хората в тях и са щастливи от избора си.

Целта ми е да ги срещна, да им дам възможност да обсъждат идеите си, да се вдъхновяват един от друг, а в дългосрочна перспектива – да вдъхновят и други български компании и лидери, които имат желанието за промяна, но имат нужда от подкрепа или такива, които ще оценят бизнес смисъла и ще пожелаят да научат повече.

Аз лично силно вярвам в демократичния / трансформационния / служещият лидерски стил (термините са най-разнообразни) и най-вече, че автентичното, човешко отношение се отплаща – както в професионален, така и в личен план.

Мечтата ми тази Коледа е да се създаде едно общество на хора, които мислят по подобен начин в България и да осъществим форум, на който тези идеи да достигнат до повече хора.

Ако говорим на един и същ език и споделяме общи ценности, ще се радвам да се свържете с мен и/или да коментирате.